培训与教育的区别培训的对象主要是成培训的对象主要是成年人年人培训讲究实效性培训讲究实效性培训的目的是将现有培训的目的是将现有的工作做得更好的工作做得更好培训侧重技能培训侧重技能教育的对象可以是各教育的对象可以是各种年龄层次种年龄层次教育注重长期性教育注重长期性教育的目的是为准备教育的目的是为准备从事新的工作从事新的工作教育侧重知识和态度教育侧重知识和态度成人学习的特点成人选择培训受过往经验及价值观的影响成人选择培训受过往经验及价值观的影响个性影响学习表现个性影响学习表现通过学习以获得成就感、荣誉感、参与感通过学习以获得成就感、荣誉感、参与感及个人发展及个人发展注重实用性和时效性注重实用性和时效性希望在平等、和谐、参与的气氛中学习希望在平等、和谐、参与的气氛中学习由成人的学习特点，我们可以得出的对培训是的基本要求是什么呢？对于培训师的基本要求善于识别不同的个性沟通风格善于识别不同的个性沟通风格要有高于常人的人际沟通与应变能力要有高于常人的人际沟通与应变能力对于学员的实际培训需求与心理需求要对于学员的实际培训需求与心理需求要敏感敏感亲切、不造作、心态平和开放亲切、不造作、心态平和开放学习效果比较通过读通过读10%10%通过听通过听20%20%通过看通过看30%30%通过见闻（又听又看）通过见闻（又听又看）50%50%通过说通过说70%70%通过新闻综合通过新闻综合90%90%培训可采取的不同方式讲授讲授（听）（听）讨论讨论（听，说）（听，说）问答问答（听，说）（听，说）案例案例（读，说）（读，说）视听内容（听，看）视听内容（听，看）角色扮演（读，听，看，说，做）角色扮演（读，听，看，说，做）操作实践（看，做）操作实践（看，做）游戏及户内外活动（听，看，说，做）游戏及户内外活动（听，看，说，做）本培训的培训方法互动式讲授互动式讲授录像练习录像练习情景式练习情景式练习学员间相互观察与反馈学员间相互观察与反馈单元一小结培训的对象是成年人，首要目的是使员培训的对象是成年人，首要目的是使员工将现有工作做得更好，因此培训要具工将现有工作做得更好，因此培训要具有时效性有时效性成人学习受过往经验、价值观、个性的成人学习受过往经验、价值观、个性的影响，培训师一定要有高于常人的人际影响，培训师一定要有高于常人的人际亲和力及应变能力，这是对培训师的基亲和力及应变能力，这是对培训师的基本要求。本要求。单元二培训课程的设计思路和方法培训课程的设计思路和方法培训课程的设计思路开放式课程设计开放式课程设计封闭式课程设计封闭式课程设计很难在设计中估计所有因很难在设计中估计所有因素素设计基本可满足培训所涉设计基本可满足培训所涉及的各种因素及的各种因素培训结果可多种多样培训结果可多种多样培训结果明确培训结果明确设计多种方案，供讲员根设计多种方案，供讲员根据实际情况选择据实际情况选择设计单一，讲员无多选择设计单一，讲员无多选择性性使用软培训使用软培训使用硬性技能培训使用硬性技能培训培训课程的设计方法————关键因素模式（关键因素模式（CEMCEM））摸清组织需求选择培训方法明确学员需求落实培训资源确定绩效指标实施培训课程确定培训目标反馈与评估设立培训课程关键因素模式（CEM-CriticalEventsModel）第一步：摸清组织需求第一步：摸清组织需求确定企业哪些需求与人力资源发展有关确定企业哪些需求与人力资源发展有关明确培训不是解决企业人力资源问题的万能药明确培训不是解决企业人力资源问题的万能药确定是否有培训以外更好的解决办法，如：确定是否有培训以外更好的解决办法，如：AA招聘或辞退招聘或辞退BB重新设计职位重新设计职位CC更换设备或规程更换设备或规程DD组织变革组织变革关键因素模式（CEM-CriticalEventsModel）第二步；确定绩效指标第二步；确定绩效指标  只有非常明确受训者目前工作的绩效要 只有非常明确受训者目前工作的绩效要 求，才能确定理想的绩效指标，或受训 求，才能确定理想的绩效指标，或受训 者现有的差距 者现有的差距  使培训设计有明确的方向 使培训设计有明确的方向  师培训效果由衡量的标准 师培训效果由衡量的标准 关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）  第三步：确定学员需求 第三步：确定学员需求  明确需求和期望的区别。学员需求要与 明确需求和期望的区别。学员需求要与 企业目标有关，而期望则不一定 企业目标有关，而期望则不一定  培训设计的宗旨是满足与企业相关的学 培训设计的宗旨是满足与企业相关的学 员需求，而不是单纯是他们的期望 员需求，而不是单纯是他们的期望 关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）  第四步：设立培训课程 第四步：设立培训课程  根据学员需求及培训目标建立课程体系 根据学员需求及培训目标建立课程体系  确定课程序列 确定课程序列  决定哪些课自己设计，哪些可以寻找外 决定哪些课自己设计，哪些可以寻找外 部资源 部资源   第六步：选择培训方法 第六步：选择培训方法  根据培训内容的性质及预期的培训效果 根据培训内容的性质及预期的培训效果 决定讲师讲授与学员演练的比重，并相 决定讲师讲授与学员演练的比重，并相 应确定讲授方式与演练方式 应确定讲授方式与演练方式 关键因素模式 （CEM-Critical Events Model） 关键因素模式 （CEM-Critical Events Model）  第七步：落实培训资源 第七步：落实培训资源  培训计划 培训计划 学员、培训设施、讲师 学员、培训设施、讲师  培训辅助设备、用具及教学工具 培训辅助设备、用具及教学工具  财务预算与费用分摊 财务预算与费用分摊   第八步：实施培训课程 第八步：实施培训课程  目标学员的选择 目标学员的选择  培训通知 培训通知  培训的环境准备 培训的环境准备  培训师培训技巧 培训师培训技巧  培训结束与评估 培训结束与评估 关键因素模式 （CEM-Critical Events Model） 单元二小结 关键因素模式（CEM） 摸清组织需求 选择培训方法 明确学员需求 落实培训资源 确定绩效指标 实施培训课程 确定培训目标 反馈 与 评估 设立培训课程 单元三 培训师应具备的意识和技能 培训师应具备的意识和技能 培训师应具备的意识和技能  不同的沟通风格倾向 不同的沟通风格倾向  培训师的自我定位 培训师的自我定位  培训师仪表 培训师仪表  培训场地及设施 培训场地及设施  商务讲演技巧 商务讲演技巧  提问技巧 提问技巧  答疑、处理异议技巧 答疑、处理异议技巧  鼓励参与技巧 鼓励参与技巧  活动指引技巧 活动指引技巧  培训过程控制技巧 培训过程控制技巧  倾听与观察 倾听与观察  反馈技巧 反馈技巧 录像练习一  题目：合格培训师的条件是什么？ 题目：合格培训师的条件是什么？  时间： 时间：55分钟 分钟  目的：正视自己目前当众讲话的水平 目的：正视自己目前当众讲话的水平 沟通风格倾向 理性 分析型 感性 直接 间接 精确、慎重、依制度、清高、 埋头苦干、引经据典 支配型 表现型 随和型 热情、冲动、愉快、幽默、 善言辞、鼓动气氛 亲切、稳定、不慌不忙、明博体育网址 大局为重、和为贵 锐利、勇敢、果断、咄咄逼人 注重事实、适应压力 不同沟通风格倾向的心理需求 理性 分析型 感性 直接 间接 求知欲强、稳定感 支配型 表现型 随和型 受欢迎、被称赞 被理解 受尊敬、成就感 对于不同沟通风格倾向的学员， 作为培训师你应该采取何种沟 通方式 培训师的自我定位  培训师的魅力并不、于他（她）对培训 培训师的魅力并不、于他（她）对培训 客体的专精程度，而在于其 客体的专精程度，而在于其善于引导、 善于引导、 启发，使学员通过培训学到更多的思考、 启发，使学员通过培训学到更多的思考、 解决问题的方法的能力 解决问题的方法的能力  你对自己作为培训师的定位是什么？ 你对自己作为培训师的定位是什么？ —— ——专家 专家 —— ——引导者、启发者？ 引导者、启发者？ —— ——？？？ ？？？ 培训师仪表  应符合该企业文化的 应符合该企业文化的 要求 要求  职业化，但应符合多 职业化，但应符合多 数学员的文化习惯 数学员的文化习惯 作内部培训 公开性培训 场地及设施准备  空间大小是否合适 空间大小是否合适  座位排列是否适宜培训活动 座位排列是否适宜培训活动  光线是否适宜 光线是否适宜  紧急出口及通道是否通畅 紧急出口及通道是否通畅  洗手间位置是否方便 洗手间位置是否方便  环境受否有干扰 环境受否有干扰  教学设备、辅助材料是否齐备 教学设备、辅助材料是否齐备